Cet article est issu de notre livre blanc
« La marque employeur expliquée par des manchots »
Kevin est un jeune commercial performant et fiable, depuis 5 ans en poste, il est bien dans entreprise mais à envie de se lancer de nouveaux défis et n’entrevoit pas de perspectives d’évolutions actuellement. Il se met en veille sur le marché de l’emploi à la recherche d’une entreprise qui pourrait correspondre à ses attentes…
A chaque étape du recrutement, vous donnez, volontairement ou non, des informations aux candidats sur votre entreprise. Savoir pitcher son entreprise, c’est savoir la présenter, brièvement, en donnant les informations clés de votre marque employeur pour que le candidat puisse se projeter et pour lui donner envie d’en savoir plus.
Et un pitch :
(on ne fait pas le même pitch à un client ou à un candidat ; n’est-ce pas M. Martin ?!).
Soignez la présentation de votre entreprise !
Enfin la Marque Employeur
Chapitre 1 : Définitions Chapitre 2 : Quizz de positionnement Chapitre 3 : Travailler la culture et les valeurs Chapitre 4 : Recruter autrement Chapitre 5 : Fidélisation Chapitre 6 : Communiquer sa marque employeur
On retrouve Kevin qui doit aujourd’hui réaliser un entretien avec Mr Jean. L’entretien se déroule bien, Kevin a pu mettre en avant son expérience et ses qualités ainsi que sa motivation à rejoindre l’entreprise. Il émet cependant une demande qui va brusquement changer la tournure de l’échange : « j’ai des engagements sportifs qui impliquent que je puisse quitter mon poste à 17h 2 jours par semaine ». Mr Jean se ferme, met rapidement fin à l’entretien et, lors du débrief avec son responsable RH, résume sa décision : « encore un jeune qui ne veut pas bosser… ». S’il avait pris la peine de creuser plus loin, de questionner, il aurait compris que Kevin joue à un très haut niveau de rugby, qu’il est extrêmement impliqué dans tout ce qu’il fait et qu’il était prêt à s’engager à compenser ses horaires. Mr Jean est resté sur ses a priori d’une « génération Z » moins engagée dans l’entreprise, qui favorise sa vie privée au détriment de son engagement professionnel. En ne creusant pas plus, il passe à coté d’un jeune talent, hyper motivé qu’il avait pourtant réussi à attirer…
Oubliez vos a priori quand vous recrutez ! Oui les « jeunes » ont parfois des attentes différentes des vôtres ou les exigences de certains candidats vous semblent incompatibles avec votre vision du travail. Dans un contexte où l’offre d’emploi est pléthorique, les candidats peuvent se permettre d’être plus exigeants, autant que vous pouviez l’être en tant que recruteur, lorsque les candidats affluaient. Pour autant, votre objectif est d’identifier des personnes compétentes mais aussi prêtes à s’engager pour votre entreprise même si cela se fait en contrepartie d’une certaine souplesse ou d’avantages divers.
Soyez à l’écoute, ouvrez vos oreilles et posez des questions !
Kévin a enfin réussi à décrocher un entretien chez Brico Merlin ; il est ravi car cela fait plusieurs mois qu’il a envie d’intégrer cette entreprise.
L’annonce était en adéquation avec ses valeurs, il y est notamment mentionné que le bien-être des salariés est une priorité pour l’entreprise avec un management participatif où chaque salarié a sa part de responsabilité et peut ajouter sa pierre à l’édifice.
Mr Durand le dirigeant le contacte pour passer l’entretien et lui annonce que les entretiens sont uniquement le mercredi de 11H à 12h.
Kevin un peu surpris mais toujours très motivé prend un jour de congés pour passer son entretien. Pendant l’entretien Mr Durand s’intéresse peu à lui, la rigidité perçue par Kevin sur les horaires de l’entretien se confirme.
Mr Durand lui dit qu’il faut rendre des rapports tous les soirs et que c’est non négociable. Kévin sent réellement un décalage entre les valeurs qu’il avait perçues et imaginées et les valeurs vécues.
Kévin ne donnera encore pas suite à cet entretien car il ne se projette pas dans cette entreprise.
Il est important dans tout votre processus de recrutement d’être au clair sur vos valeurs, votre projet d’entreprise et que vous les fassiez vivre au candidat à chaque étape du recrutement.
Soyez aligné !
Kévin est super content, il a enfin signé un contrat d’embauche avec l’entreprise de ses rêves.
C’est son premier jour d’intégration et il a hâte de découvrir son nouvel environnement de travail et ses futurs collègues.
Comme convenu avec sa nouvelle directrice, il commence à 9H mais comme il est ponctuel Kevin est sur site à 8H30 un peu stressé de comment va se passer sa première journée.
Mme Dubois l’accueille à 9H, lui montre son bureau, lui présente Marie la secrétaire avec qui il partagera le bureau et lui donne une liste de tâches à effectuer en lui précisant qu’elle va s’’absenter toute la semaine car elle part au salon de l’habitat à Paris et qu’elle le présentera au reste de l’équipe dans 15 jours lors de la réunion mensuelle qui sera l’occasion de faire les présentations…
Prendre soin de vos collaborateurs avant même leur arrivée est une priorité.
L’engagement et le bien-être de vos collaborateurs commencent dès l’intégration.
4% des nouveaux embauchés quittent leur nouveau poste dès le premier jour
C’est un moment clé pour vos collaborateurs mais aussi pour votre entreprise.
Prenez le temps pour personnaliser son accueil Cela permet de créer un climat de convivialité. Plutôt que de le noyer d’entrée de jeu avec des procédures écrites et des dossiers volumineux.
Présentez-le à toute l’équipe.
Préparer lui un KIT d’accueil incluant des goodies, des stylos, un calendrier…
Fournissez-lui un livret d’accueil contenant des informations clés sur votre entreprise : ses valeurs, sa culture, ses produits… il est essentiel que votre nouveau collaborateur s’imprègne de l’image de votre entreprise et qu’il en porte les mêmes valeurs.
Faites une visite des différents services et des différents bureaux pour qu’il puisse prendre ses repères.
Rendez-vous disponible à des moments clés : à la fin de la première journée, de la première semaine… Ne laissez pas un nouveau collaborateur s’adapter seul à son nouvel environnement de travail.
Soyez attentifs à vos nouveaux collaborateurs !
Dans toutes ces situations, Kevin était prêt à s’engager, à fournir le meilleur de lui-même mais avait des attentes fondamentales : l’adéquation de l’entreprise avec ses valeurs et la compatibilité entre sa vie personnelle et professionnelle
Malgré sa motivation au moment d’envoyer sa candidature Kevin ne restera pas dans cette société et restera un talent qui n’aura été intégré aucune des 4 entreprises qui pourtant, l’avaient attiré au départ.
Travailler votre marque employeur pour attirer et fidéliser vos nouveaux talents est important mais pas suffisant. Quand les talents frappent à votre porte, ce sont vos processus de recrutement et d’intégration qui vous permettront de transformer l’essai !
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