22 juillet 2025
Le concept d’entreprise libérée n’est pas si récent. Dès 1992, Tom Peters posait les premières pierres de ce modèle avec son livre La libération du management.
Mais c’est à partir de 2009 que l’idée connaît un regain d’intérêt, grâce à la médiatisation du travail d’Isaac Getz, professeur à l’ESCP, qui la popularise en France.
En pleine remise en question des modèles hiérarchiques classiques, le concept d’entreprise libérée a éveillé la curiosité de nombreux dirigeants.
Articles, conférences, témoignages : la vague était lancée. Mais dans les faits, peu d’entreprises ont réellement franchi le pas.
Pourquoi ?
Parce qu’on a trop souvent confondu la libération de l’entreprise avec l’absence de structure. Or, comme le rappelait Isaac Getz lui-même :
« Il n’y a pas de modèle unique.
L’organisation n’est pas statique, elle vit et s’adapte. »
Peut-être pratiquez-vous déjà un management basé sur la confiance, la responsabilisation, le droit à l’erreur, la transparence…
Dans ce cas, vous êtes peut-être déjà dans une démarche d’entreprise libérante, sans le savoir.
Plutôt que de vouloir « libérer l’entreprise » dans sa globalité (ce qui peut paraître flou, voire utopique), l’entreprise libérante se concentre sur l’essentiel :
Créer les conditions pour que chaque individu puisse exprimer son potentiel et contribuer pleinement au projet collectif.
Ce n’est pas l’entreprise en tant que structure qu’il faut « libérer »… ce sont les personnes qui la composent.
Attention : entreprise libérante ne rime pas avec absence de règles.
Au contraire, liberté et responsabilisation exigent un cadre clair et des règles du jeu partagées.
Dans un modèle d’organisation plus agile, il devient essentiel de formaliser votre fonctionnement pour le rendre lisible et compréhensible par tous. Sans cela, le risque est grand que chacun parte dans une direction différente.
Quelques questions clés pour aller plus loin :
Il ne faut pas se demander « Faut-il passer à l’entreprise libérée ? », mais plutôt « Comment faire de mon organisation un lieu où les talents peuvent s’exprimer pleinement ? »
Si vous souhaitez entamer une transformation de votre organisation pour libérer les énergies et renforcer l’engagement, voici 4 leviers essentiels :
1. Évaluez votre volonté de transformation et la culture qui vous anime
2 .Développez vos compétences de conduite du changement
3. Impliquez les acteurs clés de la gouvernance dès le départ
4. Anticipez les impacts humains à chaque étape
L’entreprise libérante n’est pas un modèle figé.
C’est une démarche sur mesure, au service de votre stratégie, portée par vos valeurs et pilotée dans la durée.
Le concept d’entreprise libérée n’est pas si récent. Le livre « La libération du management » de Tom Peters posait déjà les bases en 1992 de la libération des entreprises.
« Mais la persistante crise économique, combinée avec la remise en cause de la légitimité du modèle d’organisation hiérarchique pyramidale dominante dans les entreprises par les salariés, a contribué à ce regain d’intérêt pour l’entreprise libérée »
Popularisé à partir de 2009 par le professeur Isaac Getz à l’ESCP Europe , l’entreprise libérée a suscité la curiosité de nombreux dirigeants.
Il y a aujourd’hui un engouement médiatique autour de l’entreprise libérée : de nombreux articles peuvent vous amener à penser que l’entreprise libérée est un modèle de gouvernance et d’organisation qui a des caractéristiques précises.
Voici un extrait de l’une des conférences données par M. Isaac Getz :
Bonne nouvelle il n’y a pas de modèle préconçu, de normes, il n’y a pas en soi de bonne organisation, elle doit s’adapter à la stratégie. L’organisation n’est pas statique elle vit !
Peut-être pratiquez-vous déjà dans votre entreprise un management par les valeurs autour de la liberté, la confiance, la responsabilisation… ? N’est-ce pas déjà les fondations d’un modèle d’organisation et de gouvernance d’une entreprise libérante ? Je préfère la notion d’entreprise libérante à celle d’entreprise libérée : n’est-ce pas plutôt les salariés qu’il faut libérer plus que l’entreprise ?
Si l’entreprise libérante vous interpelle ou vous attire, je vous invite à vous poser la question du pourquoi. Quel sens souhaitez-vous donner à ce projet en lien avec votre stratégie d’entreprise ?
L’organisation dîte libérante ne veut pas dire absence de règles bien au contraire. Liberté et responsabilisation nécessitent de travailler sur le cadre et les règles du jeu. Dans une organisation dîte classique les schémas d’organisation et de gouvernance sont connus. Dans un modèle innovant et agile tel qu’une organisation libérante, je vous invite à formaliser votre représentation de votre réalité pour la rendre lisible et compréhensible par tous.
– Comment concilier bien-être et performance dans un modèle d’organisation et de gouvernance libérant ?
– Votre modèle d’organisation et de gouvernance « libérant » est t’il adapté aux modes de fonctionnement et au niveau de compétences de vos collaborateurs ?
– N’y a-t-il pas des risques à anticiper ? La mise en place d’un plan de prévention de Qualité de Vie au Travail a également tout son sens dans une entreprise libérante.
Sidney OUVRARD et Pierre TURQUAND dirigeant de l’entreprise TURQUAND (entreprise Vendéenne du BTP de 80 salariés) témoignent :
« Nous avons sollicité la société de conseil en R&D RH VAKOM pour accompagner durablement la mise en œuvre du changement d’organisation de notre entreprise dans le cadre de notre projet de développement sociétal et environnemental. Nous souhaitons une marque d’organisation qui se fonde à la fois sur la démarche RSE et sur des notions d’entreprise libérante ».
Notre modèle d’organisation libérante n’est pas une finalité en soi c’est un moyen au service de notre projet de développement sociétal et environnemental. Nous attachons une importance particulière à la Qualité de Vie au Travail et à l’intégration des salariés dans la gouvernance de l’entreprise.
Cet accompagnement en conseil RH innovant et expérimental dans notre secteur d’activité, piloté par Jean-Marie PILLENIERE Dirigeant de VAKOM La Roche sur Yon en collaboration avec Julie VETTORI consultante associée VAKOM La Roche sur Yon et Odile MAGAND experte en gouvernance d’entreprise chez VAKOM , nous a permis de prendre du recul et de la hauteur.
Nous avons pris conscience que pour favoriser l’engagement de nos collaborateurs dans les changements d’organisation, il fallait donner du sens en formalisant et communiquer notre projet d’entreprise. Le développement des compétences est au cœur de la réussite de notre projet d’entreprise. Le développement de nos compétences de dirigeant a été la 1ère étape de notre accompagnement. Nous avons appris à conduire le changement. Et oui ça s’apprend !
Le développement d’une culture commune managériale spécifique à notre organisation libérante est une priorité aujourd’hui pour concilier bien-être et performance au travail. Nous vivons une belle aventure collective autour du sens de l’humain, quel bonheur ! »
Vous souhaitez mettre en œuvre un projet de changement dans votre organisation pour libérer les talents ?
Voici 4 points clés sur lesquels nous attirons votre attention pour garantir la réussite de votre projet :
– Evaluer votre volonté de changement en lien avec votre culture d’entreprise.
– Evaluer vos compétences à conduire le changement
– Impliquer les acteurs clés de votre gouvernance pour piloter ce projet
– Anticiper en permanence les conséquences du changement de votre modèle d’organisation sur la motivation et le bien-être de vos collaborateurs
Vous souhaitez libérer les talents au service de votre projet d’entreprise, construisez et pilotez VOTRE modèle d’organisation libérant !
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