30 juin 2025
La « compétence » et son lien avec la performance Humaine… Nous en entendons de plus en plus parler. Mais savez-vous vraiment ce que c’est ? Dans ces quelques lignes, nous vous invitons à partir à la découverte de la démarche compétences, et comment elle développe la performance des entreprise et le bien-être humain.
Et si je vous dis GPEC ou GEPP, ça vous parle ?
La GPEC, c’est la gestion des emplois et des compétences. Elle a été mise en place en 2002 (en lien avec le PSE) et depuis 2017 on parle de la GEPP, ça vous dit un truc aussi ? En gros, c’est la gestion des emplois et des parcours professionnels. Mais nous allons rester sur le terme « démarche compétences », parce qu’à mon sens, ce terme est plus global, et surtout, il prend en compte la stratégie, le projet de l’entreprise et sa mise en œuvre.
Pour en revenir à la démarche compétence, c’est une démarche prospective qui travaille sur l’anticipation et la prévention des RH en fonction des contraintes environnementales et des choix stratégiques de l’entreprise.
Cette démarche possède plusieurs dimensions puisqu’elle va traiter :
Le collectif :
c’est-à-dire l’évolution de l’ensemble des métiers, des compétences et des impacts sur l’ensemble des membres de l’entreprise.
L’individuel :
chaque évolution va impacter individuellement chaque collaborateur.
Le quantitatif :
comment les effectifs vont être redimensionné dans les projets futurs.
Le qualitatif :
L’identification des compétences entre les ressources (Femmes et Hommes), et les évolutions des métiers.
En revanche, on ne fait pas de démarche compétences pour le plaisir. La démarche compétence doit véritablement s’inscrire dans une stratégie d’entreprise et également être portée par la direction.
Lorsqu’on parle d’une démarche compétences, on doit parler de démarches actuelles et potentiels. Il faut donc prendre en compte tous les éléments qui sont en lien avec les RH (sauf l’administration du personnel, ça c’est une autre histoire).
Si vous ne devez retenir qu’une chose de la gestion des compétences, c’est qu’elle représente ce que doivent faire les RH pour améliorer la vie dans l’entreprise, afin de gagner en efficacité. C’est exactement comme dans une démarche d’amélioration continue pour être de plus en plus efficace. Et ne confondez pas efficacité et productivité, car ce serait commettre une erreur.
commun liées à la politique économique et sociale. (Source OIT)
Qui sont les parties prenantes dans un dialogue social ?
Il y en a généralement 4 qui reviennent :
Si une de ces 4 parties prenantes n’est pas prise en compte, le dialogue social est plus difficile à maintenir et/ou à mettre en place.
Eh bien, ce ne sont pas seulement les RH qui doivent en être les acteurs. La démarche compétences repose sur chacun des membres de l’organisation. Les RH peuvent venir en support aux managers. Ces derniers sont responsables de la bonne mise en place de la GRH, et de sa continuité.
Je vais vous poser trois propositions, et si vous vous êtes déjà senti démuni face à ces questions, c’est peut-être que vous avez besoin de mettre en place une démarche compétences.
Mettre en place une démarche compétences ne se fait pas en un claquement de doigts. Il faut faire attention à prendre en compte plusieurs facteurs. On va donc commencer par les facteurs externes, pour en citer quelques-uns :
On ne se lève pas le matin en se disant « Tiens si je faisais une démarche compétences aujourd’hui !». Cette initiative doit être prise après concertation et réflexion. Elle s’inscrit dans une démarche de performance humaine de l’entreprise. Cette démarche s’engage dans une phase de consolidation, de détection des axes d’amélioration de l’organisation et d’enrichissement de la chaîne de valeurs.
Les facteurs internes peuvent eux aussi être déclencheur de la mise en place d’une démarche compétences. Parmi eux, on peut lister :
Vous voulez entrer dans une phase de croissance de votre entreprise, alors il vous faut apprendre à la contrôler et à la coordonner tant au niveau individuel que collectif, sinon, vous risquer de foncer dans le mur, et croyez-moi, ce n’est jamais très agréable.
Si vous reprenez la liste juste au-dessus, vous vous apercevrez peut-être que vous avez des bribes de démarche compétences. Elle n’est juste peut-être pas encore formalisée dans votre organisation. Du coup, vous allez me dire : Comment fait-on ? Par où commencer ? Quels process dois-je prendre ?
Pas de panique, commencez par faire un état des lieux. Chez Vakom, on a un super outil pour ça, c’est le BPRH. Ce baromètre des performances RH permet d’établir un diagnostic des évolutions en cours et à venir pour l’entreprise. Le BPRH permet de caractériser l’impact sur l’emploi et les compétences au regard du projet du dirigeant.
Quand on parle de GPEC, de GEPP ou de démarche compétences, le premier réflexe, c’est de mettre à jour les fiches de postes. Et c’est bien souvent la première erreur qu’il faut savoir éviter. Faire les fiches de poste ne résout en rien les problèmes. Ces fiches ne sont que la partie visible de l’iceberg. Dans la face cachée, on retrouve tout ce qui touche aux entretiens professionnels, l’implication des acteurs dans la démarche, les processus RH, le développement des compétences, la mobilité, l’accompagnement des talents, l’accompagnement des potentiels, la réorganisation du travail, la transmission des compétences… La fiche de poste doit venir en dernier dans vos priorités.
Maintenant que nous y voyons un peu plus claire / clair ?, il faut redéfinir les enjeux liés à une bonne démarche compétence. Il faut en distinguer quatre :
La stratégie liée à la démarche compétences tend à accroître la différence que nous avons avec nos concurrents grâce à l’excellence de notre personnel. Celui-ci est plus qualifié, créateur de valeur, et les compétences sont le plus gros facteur de différenciation et la force de l’entreprise.
Les enjeux RH visent à recruter de manière plus efficace, attirer et fidéliser les clients, développer et sécuriser les compétences, tout en améliorant la QVT et en impliquant les acteurs.
Les enjeux économiques comprennent l’augmentation de la production, avoir une logique d’investissement et non une logique de coût.
Les enjeux organisationnels reposent sur l’organisation du travail et la notion de compétences requise VS compétences acquises. Il s’agit d’avoir un management par les compétences où les tâches et les missions sont réparties en fonction des compétences de chaque collaborateur.
Si la démarche compétence demande un investissement personnel, ses bénéfices sont multiples.
La démarche compétences requiert certaines conditions comme le soutien et l’appui de la direction sur le projet, l’implication des acteurs (managers, collaborateurs, RP, RH…), une communication solide tout au long du projet.
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