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À travers ces paroles, je souhaite vous présenter une première définition du dialogue social, puis mettre en évidence les bénéfices d’avoir un bon dialogue social. Je vous donnerai aussi les outils et les méthodes pour mettre en place un dialogue social efficace.
Un terme qui semble compliqué, mais peut se résumer simplement comme étant toutes les formes de négociations, consultations et échanges d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions d’intérêt commun liées à la politique économique et sociale. (Source OIT)
Qui sont les parties prenantes dans un dialogue social ?
Il y en a généralement 4 qui reviennent :
Si une de ces 4 parties prenantes n’est pas prise en compte, le dialogue social est plus difficile à maintenir et/ou à mettre en place.
Parmi les sujets les plus communs et les plus souvent abordés dans le dialogue social, on retrouve la rémunération et le temps de travail, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, la gestion des emplois, la mixité des métiers et l’évolution des parcours professionnels.
Ces sujets sont parfois délicats à traiter, et les parties prenantes ne sont pas forcément d’accord sur certains termes. L’enjeu est de garder un statuquo entre les parties prenantes pour éviter une confrontation qui mettra en péril leurs relations.
Les conséquences d’un mauvais dialogue social :
La conflictualité entre les parties prenantes peut prendre différentes formes : des grèves, des pétitions, des refus d’heures supplémentaires, des tensions interpersonnelles… Bien souvent, ces tensions naissent rapidement. L’enjeu premier est donc de savoir détecter les paramètres qui peuvent déclencher des sources de conflits entre les parties prenantes.
Les autres conséquences d’un dialogue social défaillant peuvent se traduire par une hausse de l’absentéisme, du turn-over, ainsi qu’une mauvaise transmission des informations…
Et bien souvent, ces conséquences ont des coûts.
Maintenant que nous y voyons un peu plus clair, quelle est la différence entre le dialogue social et le climat social ?
Les deux termes sont souvent confondus. Ils sont bien liés l’un à l’autre, mais ils ont leurs différences. Le climat social, c’est un indicateur de santé humaine et sociale d’une organisation. Le dialogue social, c’est le baromètre qui détermine l’état de la relation qu’entretiennent les collaborateurs avec leur travail, et plus généralement, leur entreprise.
Le dialogue social, ce sont plusieurs enjeux clé, à commencer par favoriser et améliorer les relations entre les collaborateurs et/ou les parties prenantes. C’est aussi créer une culture d’entreprise solide et fiable sur le long terme. Aujourd’hui, nous le savons, et nous l’affirmons, les organisations sont plus performantes quand les collaborateurs sont motivés et que l’ambiance au sein des équipes est au beau fixe. Une étude menée par DARES démontre que les employés, qui travaillent avec des parties prenantes ayant un bon dialogue social, sont plus performants de 15%.
Beaucoup plus simple que la recette des macarons, mais plus longue à mettre en place.
Selon une étude d’Opinion Way, dans cette période post-confinement, 44% des salariés présentent des symptômes de détresse psychologique. A l’inverse de ce que nous pourrions penser, ce sont les managers qui sont le plus exposés.
Cette même étude interroge aussi les DRH sur les constats du dialogue social. 85 % considèrent que le dialogue social est un levier au service de la stratégie d’entreprise.
De ces enjeux découlent des bénéfices.
Le dialogue social veille à permettre l’union des individus en vue de la réalisation d’objectifs communs. Il permet de développer les bonnes relations et la bonne communication au sein des équipes, qui deviennent plus performantes par la suite. Ensemble, les parties prenantes construisent un projet commun qui garantit la pérennité de l’entreprise.
Second bénéfice, il développe le sentiment d’appartenance des équipes et des parties prenantes. La qualité des relations de travail favorise indubitablement la diffusion des valeurs, leurs appropriations par les nouvelles recrues.
Troisième bénéfice : l’augmentation de la productivité. Certaines études démontrent que les managers sont parfois exagérément optimistes sur la qualité du climat social dans leur équipe. Loin de moi l’idée de vous dire de ne pas être optimiste, mais soyez un minimum réaliste en amont. Pour coller à la réalité, et ne pas se cacher derrière un « Non non, tout va bien », le manager et la direction doivent se mettre en position d’écoute vis-à-vis de leur équipe. Une bonne écoute permet de détecter les problèmes, évaluer les solutions, réduire les craintes, responsabiliser sur la réussite des projets, et donc, d’augmenter la productivité.
Il existe 3 grandes compétences à développer.
Savoir écouter : Une bonne écoute, c’est lorsque votre interlocuteur à l’impression d’être seul avec vous. Aujourd’hui, 70 % des personnes n’ont pas l’impression d’être écoutées. Selon un sondage Linkedin, 69 % des clients de commerciaux estiment que ces derniers ne les écoutent pas suffisamment. Nos filtres mentaux sont nos premiers blocages à l’écoute. En voici un exemple : un patron qui tape sur les collaborateurs, les syndicats sont en colère et manifestent. Nous avons l’image du méchant patron / collaborateur / syndicat qui vient biaiser notre perception, et donc affaiblir le dialogue social. Alors une bonne écoute, c’est quoi ? C’est se sentir écouté et respecté, c’est abolir le sentiment d’agressivité et faire émerger un climat de confiance.
« Un bon dialogue social, c’est passer du combat au débat, et de la méfiance à la confiance »
Savoir négocier : Richard Nickson disait : « Il faut toujours être prêt à négocier, mais ne jamais négocier sans être prêt ». Si vous partez en négociations sans être prêt, vous partez au combat sans armes. Être prêt, ce n’est pas envoyer tous ses arguments, c’est aussi savoir recevoir les avis et les opinions divergents des vôtres, et se mettre dans une posture empathique. Lorsque l’on négocie, il faut savoir choisir le bon lieu, le bon endroit, le bon moment, les bonnes questions qui permettent d’avoir des réponses constructives. Voici une petite méthode que vous pouvez appliquer pour préparer des négociations : La méthode D.E.S.C.
Développer son assertivité : C’est la capacité à s’affirmer sans chercher à dominer l’autre. C’est avoir confiance en soi, mais aussi avoir confiance en l’autre. Trop souvent, ces forces sont déséquilibrées, et soit nous avons trop confiance en nous, et pas assez en l’autre, soit l’inverse.
Le baromètre du climat social : Il prend en compte la satisfaction au travail, le management, le stress et les risques psycho-sociaux, la communication interne, les perspectives et la confiance des collaborateurs. Par peur de voir la réalité telle qu’elle est, le baromètre de climat social est laissé de côté, ou n’est pas assez pris en compte.
Le baromètre de l’engagement des salariés. Cet indicateur permet de prévenir les risques de dégradation du dialogue social. Ce baromètre détermine 4 types de salariés : les désengagés actifs, les désengagés, les engagés, et les engagés actifs. En France, 69 % des salariés français se disent désengagés (étude Gallup). Ce baromètre donne une photographie en temps réel de l’engagement des collaborateurs et doit servir à mener des actions d’engagement.
Chez VAKOM, nous avons les outils qui répondent à la prévention de crise du dialogue social. La Méthode OPR®, qui permet de comprendre les comportements et les motivations de chacun. Le Diagnostic Marque Employeur, pour savoir ce que pensent vos parties prenantes de votre entreprise. Nous avons aussi d’autres outils comme le baromètre de performances RH (BPRH); la méthode de l’engagement (MDE) qui permet de savoir qui sont les acteurs engagés dans la réussite de l’entreprise, et enfin, le Baromètre des Postures Managériales (BPM), qui permet au manager de savoir ce que les autres pensent de lui, pour ensuite faire avancer les choses dans le bon sens.
Mais n’oubliez jamais que c’est vous qui êtes le meilleur acteur de développement du dialogue social.
